iş hukuku

İş hukukunun konusuna giren çalışmalarda çalışmayı yapanla yaptıran arasında oldukça sıkı bir bağımlılık ilişkisi söz konusudur.

Karma nitelikteki iş hukukunun bazı bölümlerinde özel hukuk, bazı bölümlerinde ise kamu hukuku ilkeleri egemendir.

4587 Sayılı İş Kanunumuzun 4. maddesi iş kanunu kapsamına girmeyen işleri saymaktadır:

“Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,

b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

e) Ev hizmetlerinde,

 f) çıraklar hakkında,

g) Sporcular hakkında, (Antrenör ve teknik sorumlular iş kanunu kapsamında olduklarından bunlar ile kulüpleri arasında iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlıklar iş mahkemesinde görülmelidir.)

 h) Rehabilite edilenler hakkında,

 i) Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.”

Şu kadar ki;

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,

k) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

 l) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,

 m) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

n) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,

o) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,

bu Kanun hükümlerine tabidir

iş mevzuatında, taraflarca uyulması zorunlu ve değiştirilmesi olanağı olmayan mutlak emredici kurallar yanında işçi yararına değiştirilebilen nispi emredici kurallara yer verilmektedir.

İş mahkemeleri, Hâkimler ve Savcılar Kurulunun olumlu görüşü alınarak, tek hâkimli ve asliye mahkemesi derecesinde Adalet Bakanlığınca lüzum görülen yerlerde kurulur.

birden fazla iş mahkemesi bulunan yerlerde, sosyal güvenlik hukukundan kaynaklanan davaların görüleceği iş mahkemelerinin Hakimler ve Savcılar Kurulu tarafından belirlenmesi öngörülmüştür

İş mahkemelerinin bulunduğu yerlerde iş mahkemeleri ile asliye hukuk mahkemeleri arasında görev ilişkisi bulunmaktadır. Birden fazla iş mahkemelerinin bulunduğu yerlerde, iş mahkemeleri arasındaki ilişki ise iş dağılımıdır.

Kişi unsuru açısından iş mahkemelerinin görevli olabilmesi için uyuşmazlığın taraflarının İş kanununa göre işçi sayılanlar ile işveren veya işveren vekili sıfatına sahip olması gerekir.

İşçilik alacaklarına ilişkin bir davanın işçinin halefleri tarafından açılması durumunda da görevli mahkeme iş mahkemesi olacaktır. Buna karşılık işverenler arasındaki uyuşmazlıklarda iş mahkemeleri değil genel mahkemeler görevli olacaktır.

İş kanununa göre işçi sayılan kişilerle işveren vekilleri arasındaki uyuşmazlığın iş sözleşmesinden veya İş Kanununa dayanan bir hak iddiasından kaynaklanıyor olması da şarttır.

İşveren vekilinin temsil yetkisinin kaynağının iş sözleşmesi olduğu durumlarda, işveren ile işveren vekili arasındaki uyuşmazlıkların iş mahkemelerinde görülmesi gerekir. Ancak işveren vekilinin temsil yetkisi vekalet sözleşmesinden veya iş sözleşmesi dışında başka bir sözleşmeden kaynaklanıyorsa bu uyuşmazlık genel mahkemelerde görülecektir.

işçi ile işveren arasındaki toplu iş sözleşmesine dayanan haklara ilişkin uyuşmazlıklar iş mahkemesinde görülecektir.

Kısaca iş hukukuna ilişkin tüm uyuşmazlıklarda görevli mahkeme iş mahkemesidir.

(1) İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

(2) Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

(3) İş kazasından doğan tazminat davalarında, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

(4) İş mahkemelerinin yetkilerine ilişkin olarak diğer kanunlarda yer alan hükümler saklıdır.

(5) Bu madde hükümlerine aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.

İşçinin işini yaptığı yer mahkemesinden, işyerinin merkezinin bulunduğu yer mahkemesi değil, işçinin fiilen çalıştığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesi anlaşılmalıdır

yetki kuralını kesin yetki kuralı olarak kabul etmek gerekir. Bu nedenle davanın her aşamasında yetkiye itiraz edilebilecek ve bu durum hakim tarafından resen dikkate alınacaktır.

İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır

Kanun yoluna başvuru süresi, ilamın taraflara tebliğinden itibaren işlemeye başlar

Kanun yoluna başvurulan kararlar, bölge adliye mahkemesi ve Yargıtay’ca ivedilikle karara bağlanır.

12/1/2011 tarihli ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun kanun yollarına ilişkin hükümleri, iş mahkemelerince verilen kararlar hakkında da uygulanır

taraflar HMK’nın 345. ve 361. maddeleri gereği iki hafta içinde istinaf ve temyiz yoluna başvurabilecek

İş Mahkemeleri Kanununda Öngörülen Sistem: Kendine Özgü Zorunlu Arabuluculuk

Dava şartı olarak arabuluculuk

MADDE 3- (1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

(2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir

Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.

Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI

"Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.

4857 sayalı İş Kanununun istisnalara ilişkin 4. Maddesinin (f) bendinde bu Kanunun çıraklara uygulanmayacağı hükmüne yer verilmiştir. Bu kişiler hakkında 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş sözleşmesi Kanunu da uygulanmaz.

Meslekî Eğitim Kanununa göre, çıraklık sözleşmesi esaslarına göre bir meslek-alanında mesleğin gerektirdiği bilgi beceri ve iş alışkanlıklarım iş içerisinde geliştiren kişiye çırak denir

Çıraklık sözleşmesi işyeri sahibi ile çırak olacak kişinin velisi veya vasisi veya reşit ise çırak arasında yazılı şekilde yapılmak zorundadır

Çıraklar öğrenci statüsünde olup işyerlerinde çalışan işçi sayısına dahil edilmezler. Bunun sonucu olarak, çıraklara Sendikalar Kanunu ile Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu uygulanamaz

6764 sayılı kanun ile yaş şartı kaldırılmış buna karşılık çırak olmak için en az ortaokul veya imam-hatip ortaokulu mezunu olma şartı aranmıştır.

Stajyer, bir işyerinde yapılan işleri izleyerek bilgisini geliştirmek için işveren yanında çalışan kişidir

Stajyeri işçi ve çıraktan ayıran en önemli unsur sözleşmenin amacında ve konusunda görülür. Stajyer, işçi gibi geçimini sağlamak için iş yapan değil, bilgi ve tecrübesini geliştirmek için faaliyette bulunan kişi durumunda olup stajyer ile işveren arasındaki ilişkide stajyerin yaran ön plandadır. Stajyeri çıraktan ayıran özellik ise, çıraklık sözleşmesinde olduğu gibi bir mesleği öğrenip işçi statüsüne geçmesi değil, esasen bir eğitim kurumunda aldığı mesleki ve teorik bilgisini işyerinde geliştirmesidir

Stajyerler İş Kanunu ile Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamına girmezler.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 2. maddesine göre, bu kanun çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanlara faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.

“Bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir”. İşveren gerçek kişi olabileceği gibi, şirket, demek, vakıf, kooperatif, sendika, devlet veya kamu iktisadi teşebbüsü gibi özel hukuk ya da kamu hukuku tüzel kişisi yahut adi ortaklık gibi tüzel kişiliği olmayan kuruluşlar da olabilir.

işçinin işverenin buyruğuna uygun olarak işi yapma (itaat) borcu karşısında, işverenin işçiden işi yapmasını isteme ve bunun için gerekli talimatı verme haklan bulunmaktadır.

İŞVEREN VEKİLİ

İş Kanununa Göre İşveren Vekili

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa Göre İşveren Vekili

"İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz". Örneğin, işveren adına hareket eden bir fabrika müdürü, insan kaynaklan yöneticisi, atölye şefi ve benzeri kişiler ya da aynı işverene ait birden çok işyerinin bulunması halinde, genel müdür, genel müdür yardımcıları gibi işletme yönetiminde görev alanlar işveren vekilidirler.

Kanunun 2. maddesinde, işletmenin bütününü yönetenlere işveren vekili denileceği belirtildikten sonra, bu Kanunun uygulanmasında bunların da işveren sayılacakları hükmüne yer verilmiştir

ALT İŞVEREN

İşyerinde iş alan alt işveren kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte Çalışma ve İş Kurumu il Müdürlüğüne bildirim yapmakla yükümlüdür. Böylece, bu hüküm ile asıl işveren-alt işveren arasındaki ilişkinin yazılı sözleşmeye dayandırılması zorunluluğu getirilmiş olmaktadır

Bir işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin "yardımcı işlerde” veya "asıl işin bir bölümünde” iş alan diğer işverenler, işçilerini sadece bu işyerinde çalıştırdıklarında asıl işveren-alt işveren ilişkisi doğacak, buna karşılık, işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asli ve yardımcı işler dışında örneğin bina yapımı veya onarımı gibi bir işi üstlenen diğer işveren İş Kanunu açısından alt işveren olarak nitelenemeyecektir

Alt işveren bir işveren vekili olmayıp, asıl işverenle eser sözleşmesi veya başka bir sözleşme yapan aynı bir işverendir

Asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları:

a)   Bu ilişkinin iki tarafında da işverenin bulunması

Taraflardan biri işveren değilse o ilişki asıl işveren-alt işveren ilişkisi olarak değerlendirilemez.

Asıl işin bir bütün olarak başka bir işverene verilmesi halinde de asıl işveren-alt işveren ilişkisinden söz edilemez

Aynı işyerinde iki farklı işverenin işçisinin çalıştırılması gereklidir. Örneğin asıl işi eğitim olan bir üniversitenin hastane binası yaptırmak için başka bir işverenle anlaşması ve kendisinin bu işte hiç işçi çalıştırmaması halinde bir asıl işveren ilişkisi olmayacaktır

b)  İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin bir işin verilmesi

Örneğin işyerindeki işin yürütümü ile ilgili olmayan, işyerinde yürütülen işe yardımcı iş niteliğinde olmayan bir asansör bakım işi, çatı onarım işi  asıl işveren-alt işveren ilişkisi kurmaz.

c)   Alt işverene işin bir bölümünün verilmesi

Asıl işin bir bölümünün ya da işyerinde görülen işe yardımcı bir işin başka bir işverene devredilmesidir. Eğer işin tamamı devredilmişse yine bir asıl işveren alt işveren ilişkisi söz konusu olmaz.

d)  İşin asıl işverene ait işyerinde yaptırılması

e)   Alt işveren işçilerinin sadece asıl işverenden alınan işte çalıştırılması (münhasıranlık koşulu)

Alt işverenin işçileri başka başka işverenin işyerlerinde de çalıştırılıyorlarsa yine bir asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilemeyecektir.

Asıl işin bir bölümünde alt işverene verilecek işlere ilişkin koşul:

Kanuna göre, asıl işin bir bölümünde asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için, alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olması gerekir

Yardımcı iş kavramı ve yardımcı işin alt işverene verilmesi:

asıl işveren-alt işveren ilişkilerinin önemli bir bölümünü, niteliği gereği ayrı bir uzmanlık ve organizasyonu gerektiren ve diğer bir işveren tarafından yapılması daha rasyonel olan yemek, temizlik, güvenlik, yükleme ve boşaltma (tahmil ve tahliye), bahçe bakımı gibi işler oluşturmaktadır

işveren işyerinde yardımcı işleri herhangi bir sınırlamaya tabi olmaksızın alt işverene verebilecektir.

Yardımcı iş,

-       İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber

-       doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan,

-       üretimin zorunlu bir unsuru olmayan

-       ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan işi

 ifade eder

Bu bağlamda bakım-onarım, yükleme ve boşaltma, güvenlik, temizlik gibi işler yardımcı işlerdir

asıl işi otomobil üretimi olan bir işyerinde yemek hizmeti yardımcı iş sayılacakken asıl işi zaten yemek üretimi olan bir işyerinde bu işin yardımcı iş olarak kabul edilmeyeceği açıktır.

Sorumluluk

Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı alt işveren ile birlikte sorumludur

İş Kanununa göre, asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak;

-       Kanundan,

-       iş sözleşmesinden veya

-       alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden

doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur

Asıl işverenin alt işverenin işçisine karşı sorumluluğu kendi döneminde geçen sürede doğan alacaklardan dolayıdır

Asıl işin bir bölümünde iş alan işveren[alt işveren], üstlendiği işi bölerek bir başka işverene veremez.

Asıl işverenin sorumluluğu yardımcı iş veya asıl işin bir bölümünde diğer işverenin iş alması durumu ile sınırlıdır.

Alt işveren işçilerinin sadece iş alınan işyerinde çalıştırılmaları gerekir.  Başka işverenlere ait işyerlerinde işçilerini değiştirerek çalıştıran alt işverenle asıl işveren arasındaki ilişkide müteselsil sorumluluk düşünülemez.

Asıl İşveren - Alt İşveren İlişkisinin Sınırları ve Bunlara Aykırılığın Yaptırımı

1.   Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle haklan kısıtlanamaz Kanundaki ifade dikkate alındığında daha önce asıl işveren işçisi olan bir işçinin alt işveren tarafından işe alınarak asıl işverenin işyerinde çalıştırılmasının yasaklanmadığı, ancak haklarının kısıtlanmasının yasaklandığı anlaşılmaktadır

örneğin servisten yararlanmaması, özel sağlık sigortası hakkının kaldırılması gibi durumlar da hakların kısıtlanması anlamına gelir

2.   Daha önce işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz.

3.   Asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.

Yasal sınırlamalara aykırılığın hukukî yaptırımı:

Bu sınırlamalara aykırı hareket edildiği takdirde ve genel olarak asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı hallerde alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler

İŞYERİ VE İŞLETME

İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir

İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.

İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.

işyerinin daha dar ve teknik, işletmenin ise daha geniş ve İktisadî bir kavram olduğunu kabul edebiliriz

Birden çok işyerinden oluşan işletmeye bağlı bir işyeri niteliğindeki fabrikanın amacı doğrudan doğruya kâr sağlamak değil, bunun için mal üretimi yapmaktır. Bunun gibi, bir hasta-nenin amacı hastalan tedavi etmek suretiyle onlara hizmet vermektir, öyleyse, işletmenin İktisadî amacı yanında, işyerinin teknik amacından söz edilecektir

Eğer işyeri ile diğer yer arasında teknik yönden bir bağlılık yoksa, biri ötekini tamamlamıyorsa bu yeri asıl işyerinden saymayarak bağımsız işyeri olarak kabul etmek gerekir.

İşyerinin kurulmasına ve açılmasına izin vermeye yetkili makam bütün yapılarda olduğu gibi belediyeler ve ilgili makamlardır

İşyerinin veya bir bölümünün devri

İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.

Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.

Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.

Genel olarak işverenin değişmesi, gerçek kişi durumundaki işverenin ölümü, iflâsı, işyerinin devletleştirilmesi veya özelleştirilmesi, ticaret ortaklıklarının veya bu nitelikte olmayan işverenlere ait işyerlerinin birleşmesi veya birinin diğerine katılması yahut türünün değişmesi durumlarında da söz konusu olmaktadır

İşyerini bildirme

Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini

-       kuran,

-       her ne suretle olursa olsun devralan,

-       çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya

-       herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren,

işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.

Kanuna göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte 1 ay bildirim yapmakla yükümlüdür.

Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir.

Bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren otuz iş günü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine görülecek olan dava basit yargılama usulüne göre dört ay içinde sonuçlandırılır.

Mahkemece verilen kararın temyizi hâlinde Yargıtay altı ay içinde kesin olarak karar verir.

Kamu idarelerince bu raporlara karşı yetkili iş mahkemelerine itiraz edilmesi ve mahkeme kararlarına karşı diğer kanun yollarına başvurulması zorunludur. Rapora otuz iş günü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.

Süreksiz işlerde işyerini bildirme zorunluluğu yoktur

İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, bildirim gününe bakılmaksızın Kanun hükümlerine bağlı olurlar. Şu halde, bildirim yapılmasa da işyerine kurulduğu günden itibaren İş Kanunu hükümleri uygulanır

İŞ KANUNU KAPSAM

Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde İŞ Kanunu hükümleri uygulanmaz;

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,

b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

e) Ev hizmetlerinde,

f) Çıraklar hakkında,

g) Sporcular hakkında,

h) Rehabilite edilenler hakkında,

ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

Şu kadar ki;

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,

b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,

d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,

f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,

Bu Kanun hükümlerine tabidir.

İŞ SÖZLEŞMESİ

Kanuna göre, iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın (işveren), da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir

İŞ SÖZLEŞMESİNİN UNSURLARI

I.               Bir İşin Görülmesi

II.            İşin Ücret Karşılığında Görülmesi

İş sözleşmesinin varlığının kanıtlanması yazılı olması koşuluna bağlı olmayıp fiilen çalışmış olmak sözleşmenin varlığım ortaya koyar.

   lll. İşin Bağımlılık İlişkisine Dayanması

İşçi işi, belirli veya belirsiz bir sürede, işverenin talimatına bağlı olarak yapar ve çalışma yöntemini seçmekte serbest değildir

Yargıtay iş sözleşmesinin varlığı için hukuki bağımlılık yanında ekonomik riskin işverende olmasının da göz önünde tutulması gerektiği sonucuna varmıştır

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.

Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ

Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.

İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir

Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.

Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

Belirli süreli iş sözleşmesi, kural olarak, herhangi bir fesih beyanına gerek olmaksızın sözleşmede belirlenen sürenin geçmesiyle kendiliğinden sona erer

belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar, eğer iş sözleşmesi süresinin bitimi ile kendiliğinden sona ermişse, kıdem tazminatına hak kazanamadıkları gibi belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüş olan bildirim öneli belirli süreli iş sözleşmeleri için uygulanmaz

belirli süreli iş sözleşmesi işçiye iş arama izninden yararlanamazlar.

belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar iş güvencesinin kapsamına girmezler.

belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler işe iade davası açamazlar.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

Tam Süreli ve Kısmî Süreli İş Sözleşmeleri

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir

bu sözleşme türünün mevcudiyeti için üç unsurun bulunması şarttır.

Birincisi, taraflar arasında gönüllülük temeline dayalı olarak bir sözleşme bulunmalıdır.

İkincisi bu sözleşme ile belirlenen çalışma süresi tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde az olmalıdır.

Üçüncü olarak ise, bu çalışmanın sürekli ve düzenli olması gerekmektedir.

Tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan işçinin çalışma süresinin geçici bir süre için azaltılması o sözleşmeyi kısmi süreli iş sözleşmesi haline getirmez.

kısmi süreli iş sözleşmesi süreksiz ya da sürekli olarak da yapılabilir

Kısmi süreli iş sözleşmesinin özelliği gereği bir işçinin birden fazla işverenle iş sözleşmesi yapması mümkündür

Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.

Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.

İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.

Kısmî süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar, kural olarak toplu iş hukukuna ilişkin haklardan ve bu arada toplu iş sözleşmesinin tam süre çalışma ile ilgili hükümleri dışındaki düzenlemeleriyle getirilen haklardan yararlanabilirler

Not: haftalık yasal çalışma süresini aşan çalışmalara fazla çalışma, tarafların yasal çalışma süresinin altında kararlaştırdıkları süreyi aşan çalışmaya ise fazla sürelerle çalışma denilmektedir.

Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin kıdeminin hesabında, işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak sürenin değil, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki sürenin göz önünde bulundurulması gerekir.

Yargıtay işçinin hafta tatiline hak kazanmak için haftalık 45 saatlik çalışma süresini doldurması gerektiğini kabul etmektedir

Bazı ebeveynlerin kısmi süreli iş sözleşmesine geçiş hakkı:

ilköğretim çağına henüz gelmemiş çocuğu olan ebeveynlere istedikleri takdirde kısmi süreli iş sözleşmesine geçiş hakkı tanınmıştır.

Bu hak işverenin kabulüne tabi değildir. İşçinin talebi üzerine işveren işçiye bu olanağı sağlamak zorundadır

Yararlanma koşulları

İşçinin bu haktan yararlanabilmesi için ilköğretim çağına henüz gelmemiş çocuğunun bulunması, eşinin çalışıyor olması ve işverenden talepte bulunması gerekir. Bu haktan yararlanabilmesi için işçinin 60 aydan ya da 72 aydan küçük çocuğu olması gerekir

Ekleyelim ki, bu hak sadece çocuğun biyolojik anne ve babasına değil üç yaşından küçük çocuğu evlat edinen işçilere de tanınmıştır.

Bildirim: Kanuna göre, bu haktan faydalanmak isteyen işçinin bunu en az bir ay önce yazılı olarak işverene bildirmesi gerekmektedir

Kullanma: Kanuna göre, işçi, analık ve süt izinlerinin bitiminden itibaren çocuğunun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar kısmi süreli iş sözleşmesine geçiş hakkını kullanabilir.[ÇOCUK OKULA BAŞLAMADAN ÖNCE KULLANACAK]

Kanuna göre, kısmi süreli iş sözleşmesine geçen işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir

Taraflar susarak kısmi süreli iş sözleşmesini devam ettirebilirler

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi yerine alınan işçinin hukuki durumu

Kanunda kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği belirtilmiştir

Çağrı Üzerine Çalışma

Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

Çağrı üzerine çalışma kısmî süreli bir sözleşme türüdür

Uzaktan Çalışma

Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

Uzaktan çalışmaya yönelik yazılı olarak yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.

Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir.

Deneme Süreli Olan ve Olmayan İş Sözleşmeleri

araflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir.

Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

Deneme süresi, belirli süreli olsun ya da olmasın, bütün sürekli iş sözleşmeleri için söz konusu olabilir.[süreksiz sözleşmede deneme süresi olmaz}

Deneme süresinde işçiye eğitim verilmesi ve bu eğitim karşılığı giderin sözleşme ile ödeneceğinin kararlaştırılması halinde, işçi deneme süresi içinde iş sözleşmesini haklı neden yokken feshederse işveren eğitim giderini işçiden talep edebilir

Deneme süresinin geçmesinden sonra sözleşmenin sona erdirilmesi halinde artık genel hükümler uygulanır.

İşçinin çalıştığı sürenin belirlenmesinin gerekli olduğu bütün durumlarda, özellikle ihbar ve kıdem tazminatlarının, yıllık ücretli izin hakkının doğum ve hesabında deneme süresi göz önünde tutulur

Deniz İş Kanununda, süresi belirli olmayan iş sözleşmelerinde deneme süresi en çok bir aydır. Basın İş Kanununda, mesleğe ilk giren gazeteciler için deneme süresi en çok üç aydır. Borçlar Kanununa göre, taraflar, hizmet sözleşmesine iki ayı aşmamak koşuluyla deneme süresi koyabilirler. Deneme süresi konulmuşsa taraflar, bu süre içinde fesih süresine uymak zorunda olmaksızın, hizmet sözleşmesini tazminatsız feshedebilirler. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer haklar saklıdır.

Takım Sözleşmesi

Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bunlardan birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.

Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir.

Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.

Takım sözleşmesinde isimleri yazılı olan işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır

şe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır.

Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz.

Geçici (Ödünç) İş İlişkisi

Geçici iş ilişkisi,

-       özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da

-       holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.

Üçlü iş ilişkisi esasına dayanan geçici iş ilişkisinde, işçi ile kendisini geçici olarak bir başka işverene devreden işveren arasındaki iş sözleşmesi devam etmekte olup işçi bu sözleşme ile üstlendiği iş görme borcunu devralan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olmaktadır. [DEVREDEN İŞVEREN – İŞÇİ – DEVRALAN İŞVEREN]

Bu yükümlülük, işçinin yazılı rızasıyla iki işveren arasında kurulan geçici işçi sağlama sözleşmesinden doğmaktadır

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulması:

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, sadece Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam büroları ile kurulabilir.

Kanuna göre, geçici iş ilişkisinin kurulması için özel istihdam bürosu işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yapar ve işçisini geçici olarak bu işverene devreder [ÖZEL İSTİHDAM BÜROSU >>> DEVRALAN İŞVEREN --àGEÇİCİ İŞÇİ SAĞLAMA SÖZLEŞMESİ]

İşçinin işvereni yine özel istihdam bürosu olarak kalır. Ancak bu ilişkinin kurulması ile birlikte işçiye emir ve talimat verme hak ve yetkisi geçici işverene geçmiş olur. Yazılılık koşulunu geçerlik koşuludur. Özel istihdam bürosu de geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak geçici işçi sağlama sözleşmesinde; sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer alır

Sözleşmeye geçici işçinin, Türkiye İş Kurumundan veya bir başka özel istihdam bürosundan hizmet almasını ya da iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen hükümler konulamaz. Böyle bir hüküm kısmi geçersizlik yaptırımı ile karşılaşır ve söz konusu hüküm geçersiz olmakla birlikte diğer hükümler geçerli olur

!!! Geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği yazılır. Ancak Kanuna göre bu süre 3 AYI geçemez. Dolayısıyla işçi son geçici iş ilişkisinin sona ermesinden itibaren üç ay geçmesine rağmen hala özel istihdam bürosunca işe çağrılmazsa iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir.

[UNUTMA: İŞÇİ HER ZAMAN ÖZEL İSTİHDAM BÜROSUNUN İŞÇİSİ KALIR]

Geçici iş ilişkisi kurulabilecek işler	Geçici iş ilişkisi kurulabilecek haller
-       mevsimlik tarım işleri -       ev hizmetleri -       işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işler	-       İşçinin askerlik hizmeti hâlinde   -       iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde

Geçici iş ilişkisi kurulabilecek diğer haller ise;

 İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işler ile üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâli

 İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâli

 Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlidir

Geçici İş İlişkisinin Süresi

-       Geçici iş ilişkisi kurulabilecek işlerde, yani mevsimlik tarım işleri ile ev hizmetlerinde bir süre sının bulunmamaktadır

-       Geçici iş ilişkisi kurulabilecek hallerde ise

1.   Geçici iş ilişkisi kısmi süreli iş sözleşmesine geçiş, analık izni, doğum sonrası yarım çalışma izni ya da askerlik hizmeti veyahut diğer askı halleri sebebiyle kurulmuşsa bu hâllerin devamı süresince

2.   diğer hallerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir

Taraflar isterlerse geçici iş ilişkisi kuran sözleşmeyi yenileyebilirler.Ancak sözleşme en fazla iki defa yenilenebilir ve yenileme süresi toplamda sekiz ayı geçemez. Kanundaki düzenlemeden, her ne kadar ifade kötü olsa da, ilk defa dört ay için geçici iş ilişkisi kurulup, ardından iki defa yenileme sonucunda toplamda 12 ay geçici iş ilişkisi kurulabileceği anlaşılmaktadır.

Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışlarında ise yenileme yapılamaz.

Son olarak ekleyelim ki, geçici işçi çalıştıran işveren, aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.

Geçici iş ilişkisinin kurulmasının yasak olduğu haller:

-       kamu kurum ve kuruluşları ile yer altında maden çıkarılan işyerlerinde özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulamaz.

-       Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince geçici iş ilişkisi kurulamaz.

-       geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.

-       geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz

Kamu kurum ve kuruluşları ile yer altı maden işyerleri ve toplu işçi çıkaran işyerleri için öngörülen ve yukarıda sözü edilen yasaklar sadece özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkilerine değil, aşağıda ayrıca anlatılacak olan holding bünyesindeki geçici iş ilişkilerine de uygulanacaktır.

Aynı şekilde grev ve lokavt sırasındaki geçici iş ilişkisi kurulmasına ilişkin yasak da hem özel istihdam bürosu aracılığıyla hem de holding bünyesinde kurulan geçici iş ilişkilerinde geçerlidir.

Buna karşılık, iş sözleşmesi feshedilen bir işçinin holding bünyesi ya da grup şirketi içindeki bir başka işverence işe alınıp önceki işvereninin işyerinde geçici iş ilişkisi çerçevesinde çalıştırılmasına engel bir hüküm bulunmamaktadır

NOT: İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. [İŞYÜKÜ FAZLA ARTTI İSE EN FAZLA DÖRTTE BİRE KADAR GEÇİCİ İŞÇİ ÇALIŞTIRILIR]

Geçici işverenin hak ve yükümlülükleri

aa) Emir ve talimat verme hakkı

bb) Eşit davranma yükümlülüğü

Kanuna göre, geçici işçi bir iş kazasına uğradığında ya da meslek hastalığına yakalandığında geçici işveren bunu özel istihdam bürosuna derhâl, bildirmekle yükümlüdür. İşveren, işçisinin (sigortalısının) uğradığı iş kazasını yetkili kolluk kuvvetlerine derhal, SGK na ise en geç üç iş günü içinde bildirmek zorundadır. Aynı şekilde işveren işçinin (sigortalının) yakalandığı meslek hastalığını da öğrenme tarihinden itibaren yine en geç üç işgünü içinde ama sadece SGK na bildirmekle yükümlüdür. Dolayısıyla geçici işveren de, geçici işçinin uğradığı iş kazası ya da meslek hastalığını ilgili mercilere bildirmek zorundadır. Geçici işveren için öngörülen bir diğer yükümlülük ise işyerindeki boş pozisyonların geçici işçiye bildirilmesine ilişkindir. Nihayet, geçici işveren işyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine de bildirmekle yükümlüdür.

[İŞ KAZASI BİLDİRME >>> 3 İŞGÜNÜ]

Geçici iş ilişkisinde geçici işveren ile işçi arasında bir iş sözleşmesi bulunmamakta, ancak işçinin geçici işverenin iş organizasyonuna katılması, onun emir ve talimatı altında çalışması sebebiyle aralarında iş sözleşmesi benzeri bir ilişki bulunduğu kabul edilmektedir.

Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans veya borç alamaz.

Geçici işçileri çalıştıkları dönemlerde, işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırır. Geçici işçiler, çalışmadıkları dönemlerde ise özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlandırılır.

Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulur.

NOT: İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde kurulan geçici iş ilişkisinde, geçici işçi çalıştıran işveren işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle, özel istihdam bürosu ise ücretin ödendiğini gösteren belgeleri aylık olarak geçici işçi çalıştıran işverene ibraz etmekle yükümlüdür. Geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırır. Ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları geçici işçi çalıştıran işveren tarafından çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirilir.

Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur.

Holding bünyesi içinde ya da grup içi şirketler arasında geçici iş ilişkisi kurulması

Kanuna göre, işverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi hâlinde geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Bu tür geçici iş ilişkisinde de işin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işveren geçici işçiye talimat verme yetkisine sahip olur.

Bu kapsamda geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir.

İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder.

Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur.

Ancak

- toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince,

- kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu kapsamda geçici iş ilişkisi kurulamaz.

Aynı şekilde geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.

[GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNDE İŞVERENİN EŞİT DVRANMA YÜLÜMÜ VARDIR]

İş Kanununa göre, iş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık görevi, Türkiye İş Kurumu ve bu hususta izin verilen özel istihdam bürolarınca yerine getirilir. İş aracılığı geçici iş ilişkisinden farklı nitelikte olup aracılıkta iş arayan aracıya iş sözleşmesiyle bağlı değildir. Özel istihdam büroları iş arayanlardan, her ne ad altında olursa olsun, menfaat temin edemez ve ücret alamazlar. İşe yerleştirme karşılığı ücret sadece işverenden alınır. Ancak, yönetmelikte belirlenen meslekler ve üst düzey yöneticiler için işe yerleştirilenlerden ücret alınmasına izin verilebilir

ÇALIŞMA DÜZENİ

İşverence yapılacak tek taraflı bir düzenlemenin yani İŞYERİ İÇYÖNETMELİĞİNİN hukuki bir değer, işçiyi bağlayıcı bir nitelik kazanması için bunun sözleşmenin yapılmasından önce işverence yazılmış ve işçiye bildirilmiş olması gerekir. İşçi bu bildirim üzerine iç yönetmeliğe itiraz etmeden işe başlarsa bunu kabul etmiş sayılır.

İŞYERİ UYGULAMASI

Eğer işveren belirli koşulların gerçekleşmesiyle işçilere gelecekte bu tür yararların sağlanacağını, işyeri ilân tahtasında ilân etmek, tamim veya sirkülerle duyurmak suretiyle açıkça vadetmişse ya da böyle bir beyanda bulunmamakla beraber, uygulama yolu ile işçilere aynı türden yararları devamlı olarak sağlamışsa ve bundan vazgeçme hakkını saklı tutmamışsa, artık buna işverenin her zaman dönebileceği tek taraflı beyan ya da uygulama gözüyle bakılamaz. [DEVAMLILIK UNSURU]

Uygulama bir koşula bağlanmışsa, o takdirde yıllarca devam etmiş olsa bile iş sözleşmesi hükmü haline gelmiş bir çalışma koşulu söz konusu olamaz

İşyeri uygulaması ile oluşan çalışma koşulunun işçi aleyhine olarak işverence değiştirilmesi olanağı yoktur. İş Kanunu’nun göre, çalışma koşullarında değişiklik ancak tarafların anlaşmasıyla gerçekleşebilir

İşverenin Yönetim Hakkı

İşverenin yönetim (sevk ve idare) hakkı işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin karakterinden doğar. İşçi kanun, toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesine aykırı olmamak üzere işverence verilen talimata uymak zorundadır. Ancak, iş sözleşmesinde kararlaştırılmadıkça işveren yönetim hakkına dayanarak sözleşmede tek taraflı değişiklikler yapamaz. İşverenin belirtilen bu sınırlar içinde işçiyi çalıştırmak üzere talimat vermesine dayanan hakka yönetim hakkı denir. İşçinin bunun karşısında yer alan borcu da işverenin talimatına uyma (itaat) borcudur

SÖZLEŞME KURULMASI

Ayırt etme gücü bulunmayan kişi ise iş sözleşmesi yapamaz, yaparsa sözleşme geçersiz olur. Ayırt etme gücüne sahip olmakla beraber ergin olmayan veya kısıdı olan kişinin yapacağı iş sözleşmesinin hüküm ifade etmesi veli veya vasisinin iznine bağlıdır. Çocuk veya genç işçi çalıştıracak işveren, “Çocuk ve genç işçinin velisi veya vasisi ile yazılı iş sözleşmesi yapmak zorundadır.

İş Kanununa göre, on beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılmaları yasaktır. Küçüğün yaptığı bir iş sözleşmesi askıda hükümsüz iken bu yasağa aykırılık halinde sözleşme geçersizdir.

Ancak, on dört yaşım doldurmuş ve zorunlu İlköğretim çağını tamamlamış olan çocuklar; bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler.

On dört yaşını doldurmamış çocuklar ise bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme yapmak ve her bir faaliyet için ayrı izin almak şartıyla çalıştırılabilirler. Buna ilişkin usul ve esaslar ile diğer hususlar Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı, Kültür ve Turizm Bakanlığı, Sağlık Bakanlığı, Millî Eğitim Bakanlığı ile Radyo ve Televizyon Üst Kurulunun görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.

Yer altında ve su altında yapılacak; işlerde on sekiz yaşını doldurmamış erkek çocukların, sanayiye ait gece işlerinde on sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin çalıştırılmaları yasaklanmıştır

Her yaştaki kadınların yer ve su altında çalıştırılmaları yasaktır

On sekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmalarına ilişkin usul ve esaslar yönetmelikte gösterilir.

Kanuna göre işveren, çalışanların işe girişlerinde, iş değişikliğinde, iş kazası, meslek hastalığı veya sağlık nedeniyle tekrarlanan işten uzaklaşmalarından sonra işe dönüşlerinde talep etmeleri hâlinde, işin devamı süresince, çalışanın ve işin niteliği ile işyerinin tehlike sınıfına göre düzenli aralıklarla çalışanların sağlık muayenelerinin yapmasını sağlamak zorundadır.

Sözleşme yapma zorunluluğu

a) İşten çıkarılanların yeniden işe alınmaları

İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır

b) Engelli ve eski hükümlü işçi çalıştırma

İşverenler elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler

Aynı il sınırlan içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır. Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür

İşyerinin işçisi iken engelli hale gelenlere öncelik tanınır.

En az elli işçi sayısının tespitinde çıraklar, stajyerler, meslek eğitimi gören öğrenciler, alt işveren işçileri, geçici (ödünç) iş ilişkisine göre geçici olarak çalıştırılan işçiler dikkate alınmazlar.

Yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılamaz ve işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz

c)Maluliyeti sona eren işçileri çalıştırma

Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçilerin eski işyerlerine alınmalarım istemeleri halinde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe o andaki koşullarla başka isteklilere tercih ederek almak zorundadır. Aranan koşullar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder.

d)Askerliği veya kanuni ödevi bitirenlerin yeniden işe alınmaları

Herhangi bir askeri veya kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler, bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek o andaki koşullarla işe almak zorundadır. Aranan koşullar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

f) İşçi kuruluşlarında görevleri bitenlerin yeniden işe alınmaları

6356 sayılı Kanuna göre işçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır. İş sözleşmesi askıya alman yönetici; görevinin sona ermesi hâlinde, sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde ayrıldığı işyerinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilir. İşveren, talep tarihinden itibaren bir ay içinde bu kişileri o andaki şartlarla

eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır. Bu kişiler süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde, iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş saydır.

2.Sözleşme yapma hakkının kötüye kullanılmasının önlenmesi

a) İşçinin ayartılmasında İş Kanunu, bir işverenin başka bir işverenin işinde çalışan işçinin sözleşmesinin süresinin sona ermesinden önce yahut fesih bildirimi süresine uymadan işini bıraktırıp bu işçiyi işe alması halinde, yeni işverenin işçi ile birlikte sorumlu tutulacağını belirtmiştir. Hatta işveren, böyle bir duruma neden olmasa da, işçinin kanuna aykırı bu davranışını bile bile onu işe alması veya işçinin bu davranışını daha sonra öğrendiği halde çalıştırmaya devam etmesi halinde de aynı şekilde sorumlu tutulmaktadır.

b) Sendikalı - sendikasız işçi ayırımı yapılmasında STİSK dürüstlük kurallarının uygulanabileceği bir durumu ayrıca düzenlemeyi gerekli görmüş ve işçilerin işe alınmalarının belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamayacağını hükme bağlamış bulunmaktadır

c) İşe alımda ayırımcılık yasağı İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırımcılık yasaklanırken, işverenin biyolojik ve işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça bir işçiye, iş sözleşmenin yapılmasında cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı ayırımcılık yapamayacağı açıkça düzenlenmiştir

Sözleşmenin İçeriğini Düzenleme Özgürlüğünün Sınırları

a) Sözleşme yapma zorunluluğu ile ilgili durumlarda

İş Kanununa göre, işyerinin kapatılması sebebiyle yapılan işten çıkarmadan sonra altı ay içinde işe girmek isteyen işçi, maluliyeti ve askeri veya kanuni görevi sona eren işçi ile işçi kuruluşundaki yöneticilik görevi sona eren işçi gibi o andaki koşullarla işe alınacaktır.

b) Sendikalı-sendikasız işçi ayırımı yapılmasında

6356 sayılı Kanuna göre, işveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır (m. 25/2).

d) İş sözleşmesinin devamında ayırımcılık yasağı

İş Kanunu, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırımcılığı ve haklı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapma yasaklanmaktadır.

Ayrıca işverenin biyolojik ve işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça bir işçiye, iş sözleşmenin şartlarının oluşmasında ve uygulanmasında cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı ayırımcılık yapamayacağı düzenlenmiştir.

Şekil Serbestisi ve Sınırları:

a)Yazılı yapılması zorunlu iş sözleşmeleri:

aa) Belirli süresi bir yıl veya daha fazla olan iş sözleşmeleri

bb) Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi:

cc) Uzaktan çalışma iş sözleşmesi:

dd) Geçici iş ilişkisi kapsamında yapılması gereken sözleşmeler:

ee) Takım sözleşmesi

ff) Çocuk ve genç işçinin veli ya da vasisi ile yapılan iş sözleşmesi: Kanuna göre, on dört yaşını doldurmamış çocuklarla sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalışmak üzere yapılacak iş sözleşmesinin yazılı olması gerekir.

b)Yazılı yapılması zorunlu olmayan iş sözleşmelerinde işverenin yazılı belge verme yükümlülüğü

Kanuna göre, yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde, genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süresi dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.

Borçlar Kanununa yeni olarak getirilen ve İş Kanunu kapsamındaki işçilere de uygulanması gereken bir hükme göre, geçersizliği sonradan anlaşılan hizmet sözleşmesi, hizmet ilişkisi ortadan kaldırılıncaya kadar geçerli bir hizmet sözleşmesinin bütün hüküm ye sonuçlarını doğurur

hizmet sözleşmesinin devri her iki işverenin yanı sıra söz konusu işçinin de katılması gereken üç taraflı sui generis (kendine özgü) bir sözleşme olarak nitelenebilir. Kanuna göre, iş sözleşmesinin devrinde işçinin yazılı rızasının alınması şarttır.

İŞÇİNİN BORÇLARI

İş Görme Borcu

İki tarafa borç yükleyen bir sözleşme niteliğinde olein iş sözleşmesinin işçiye yüklediği temel borç iş görme borcudur

1.İş görme borcunun unsurları

a) İşçinin işi kendisinin yapması

İşveren, ancak devir sırasında işçinin yazılı rızasını almak suretiyle işin yapılmasını isteme hakkını geçici olarak başka bir işverene devredebilir.

b) İşçinin çalışma koşullarına uyması

İşçi, işi sözleşmede kararlaştırılan yerde ve uygulamada görüldüğü gibi, genellikle işyerinde yapar.

İşverenin birden çok işyeri olması halinde yazılı rızası olmadıkça işçi bir işyerinden başka bir işyerine nakledilemez.

Bunun gibi, işçi işyerinin uzak bir yere taşınmasında yeni işyerinde çalışmaya zorlanamaz.

c) İşçinin işi özenle yapması

İşçi iş görme edimini yerine getirirken özenli davranmak, işini özenle yapmak zorundadır, özen borcu, işçinin asli edim yükümü olan işin görülmesi sırasında gereken tüm dikkati göstermesi, mesleki bilgisini, fikri ve bedeni yeteneklerini gerektiği şekilde kullanmasını ifa eder

2. İş görme borcunu yerine getirmemenin hukuki sonuçları

a) İş sözleşmesinin feshi

aa) Haklı sebeple feshi

İşçi iş görme borcuna aykırı davranır, bir diğer deyişle bu borcunu hiç ya da gereği gibi yerine getirmezse (işverene belli bir miktarı aşan zarar verecek biçimde) işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi haklı sebep oluşturur. İşçinin kendi isteği (kastı) veya savsaması (ihmali) yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp eli altında bulunan makinaları, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarı ile ödeyemeyecek ölçüde hasara uğratması halinde, işverenin iş sözleşmesini süresiz fesih bildirimi ile sona erdirebilir

bb) Geçerli sebeple feshi

İşçinin iş görme borcunu gereği gibi, özenle yerine getirmemesi bazı durumlarda geçerli sebep de oluşturabilir. Bu bağlamda akla gelebilecek ilk sebep, işçinin işini eksik, kötü, yetersiz ifa etmesidir. Bunun için işçinin bu davranışı uyarılara rağmen devam ediyor ve işyerinde olumsuzluklara yol açıyorsa artık bunun geçerli sebep olarak kabul edilmesi gerekir. Bunun dışında, işçinin işverene otuz günlük ücreti tutarına ulaşmamakla birlikte özen borcuna aykırı davranışı nedeniyle verdiği bir zarar söz konusu ise haklı sebepten söz edilemez. Ancak bu durum işçinin iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshini gerektirebilir

c) İşçinin işverene karşı sorumlu olması

İşçinin özen borcuna aykırı davranması ve bunun sonucunda bir zarar doğması halinde işçi işverene karşı meydana gelen zarardan dolayı sorumludur. İşçi, iş görme borcundan dolayı işverene kusuru ile verdiği zarardan sorumludur

İş Kanununun 23. maddesinde, işçinin, süresi belirli sürekli iş sözleşmelerinde sürenin bitiminden önce, belirsiz süreli sürekli iş sözleşmelerinde ise bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine gitmek suretiyle iş görme borcunu yerine getirmemesi halinde sorumlu tutulacağı öngörülmektedir

İşverenin Talimatına Uyma Borcu

İşçi kanun, toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesine aykırı olmamak üzere işverence verilen talimata uymak zorundadır ve bu talimat verme hakkı işverenin yönetim hakkından doğmaktadır.

Sadakat Borcu

Hizmet ilişkisinin devamı sırasında işverenle rekabet edilememesi

Borçlar Kanununa göre, işçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırlan gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.

2. Sadakat borcuna aykırılığın sonuçlan

İş Kanununun 25. maddesi uyarınca işveren, sadakat borcuna aykırı hareket eden işçinin iş sözleşmesini, belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitiminden önce, belirsiz sürelilerde ise bildirim süresinin geçmesini beklemeksizin feshedebilir. İşverenin ayrıca tazminat isteme hakkı saklıdır.

Teslim ve Hesap Verme Borcu

Borçlar Kanununa göre, işçi üstlendiği işin görülmesi sırasında üçüncü kişiden işveren için aldığı şeyleri ve özellikle paralan derhal ona teslim etmek ve bunlar hakkında hesap vermekle yükümlüdür. İşçi, hizmetin ifasından dolayı elde ettiği şeyleri de derhal işverene teslim etmekle yükümlüdür.

Rekabet Etmeme Borcu

İş sözleşmesi sona erdikten sonraki rekabet etmeme borcu ancak tarafların bu konuda açıkça anlaşması halinde söz konusu olur

TBK göre, “fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle baş-ka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırlan ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir".

Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik koşulları:

-        İşçinin fiil ehliyetine sahip olması

-       Rekabet yasağı sözleşmesinin yazılı olması

-       Yapılan işin işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlaması

-       İşçinin çalışmasının önemli bir zarara sebep olabilmesi

-       İşçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye düşürülmemesi: Rekabet yasağının yer, zaman ve konu bakımından sınırlandırılmış olması

Kanuna göre, özel durum ve koşullar dışında rekabet yasağının süresi iki yılı aşamaz. Kuşkusuz rekabet yasağının süresi her somut olayın özelliğine göre belirlenmeli, ancak özel durumlar dışında bu süre iki yılı aşmamalıdır

Rekabet yasağına aykırılığın sonuçlan

BK göre, rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür

Rekabet yasağının sona ermesi

Rekabet yasağı öncelikle sözleşmedeki sürenin bitmesi ile birlikte sona erer. Sözleşmedeki süre bitmemiş olsa da yasağın devamında artık işverenin korunması gereken haklı bir menfaati kalmadığı durumlarda da rekabet yasağı sona erer

İş sözleşmesi haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer

İŞVERENİN BORÇLARI

Ücret Ödeme Borcu

İş Kanununda genel anlamda ücret, “bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar” olarak tanımlanmaktadır.

İşçinin ücret bordrolarını ihtirazi kayıt ileri sürmeksizin imzalamış bulunması ödenen gerçek ücretin bu miktar olduğunu göstermez. Bu durumda işçinin yaptığı işin niteliği, hizmet süresi, iş tecrübesi ile işyerinin özellikleri, aynı veya benzer işlerde çalışan işçilere ödenen ücretler göz önüne alınarak, alabileceği ücret ilgili meslek odası veya kuruluşundan yahut işçi ve işveren sendikalarından sorularak ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek işçinin gerçek ücretinin belirlenmesi gerekir. İş sözleşmesinde ücretin tespit edilememesi durumunda da yukarıdaki esaslara ücret belirlemesi yapılmalıdır.

kanunda veya iş sözleşmesinde yahut toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe, kural olarak, ihbar, kıdem ve kötü niyet tazminatı ile fesih bildirim süresine ait ücretin peşin olarak ödenmesi dışında, ücret veya ücret zammı olarak yahut ücret ölçüt alınarak yapılacak bir ödemede çıplak (temel) ücret esas alınacaktır

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılamaz

İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen, sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde ise asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür

Zamana göre ücret

Ücretin çalışma süresinin uzunluğuna göre hesaplanması halinde zamana göre ücret ortaya çıkar. Başka bir deyişle, zamana göre ücret, belirli bir zaman için bir miktar paranın saptanması ile doğar. Zaman ölçüsünün saat, gün, hafta veya ay olmasına göre de ücret saat ücreti, gündelik, haftalık, aylık ücret olarak belirir. Bu ücret şeklinde önemli olan, zaman ölçüsü karşılığında belirli bir paranın ödenmesi olup belirli bir işin elde olunması değildir

Akort ücret

Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücrete akort ücret denir. Bir presçinin bastığı kapak sayısına, bir maden işçisinin çıkardığı madenin ağırlığına veya bir işçinin boyadığı bezin uzunluğuna göre ücretin hesaplanması durumlarında akort ücret söz konusudur

Akort ücret, parça sayısı, büyüklük, uzunluk veya ağırlık gibi birimlere göre saptanır ve belirli bir çalışma dönemine düşen ücret, her birim için saptanan ücretin birim sayısı toplamı ile çarpılması sonucu bulunur.

İş Kanununa bir hüküm getirilerek, işverence işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verilmemesi, bundan az iş verilmesi halinde aradaki ücret farkının zaman esasına göre ödenmek suretiyle işçinin eksik aldığı ücretin karşılanması, aksi halde sözleşmenin işçi tarafından haklı olarak feshedilebileceği kabul edilmiştir

Götürü ücret

Götürü ücret de yapılan işin sonucuna göre hesaplanan bir akort ücret şeklidir. Sadece özellikleri bakımından götürü iş ve ücret akorttan ayrılabilir. Uygulamada birim saptamanın güç olduğu veya seri olarak yapılması mümkün olmayan veya birbirine benzemeyen ve genellikle devamlı olmayıp bir süre sonra biten işlerde işin sonucuna göre ücretin kararlaştırılması halinde götürü ücretten söz edilir. Hukukî nitelik yönünden götürü ücret ile akort ücret arasında fark yoktur

Yüzdeye göre ödenen ücret

İş Kanununa göre, belirtilen yerlerden yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına “yüzde” eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut onun kontrolü altında bir araya toplanan bütün paralar işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır. Yüzdelerden toplanan paraların o işyerinde çalışan işçiler arasında, yapılan işlerin niteliğine göre, hangi esas ve oranlarda dağıtılacağı Yönetmelikte gösterilir. Bu paraların toplanmasından ve dağıtımından işveren sorumlu tutulmuştur.

e) Prim

Prim, işçinin bireysel olarak veya bir grup içinde üstün çaba göstererek başarılı bir şekilde yapmış olduğu işi ödüllendirmek için kendisine ödenen ek bir ücrettir. Prim, işverence tek taraflı olarak ödenebileceği gibi, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile de kararlaştırılmış olabilir. Ayrıca, işverence yapılan tek taraflı prim uygulamasının çalışma (iş) koşulu haline gelmesi ve işçiye talep hakkı sağlaması mümkündür

İkramiye

İkramiye asıl ücrete ek olarak bazı vesilelerle (noel, yılbaşı, iş yılının sona ermesi gibi) verilen özel bir ücrettir. İkramiye, işçinin işi yapmasından işverenin duyduğu memnuniyeti ve işçi-işveren bağlılığını gösteren bir anlam taşır. Bunun yanında, ikramiye gelecekte işçiyi daha iyi çalışmaya teşvik edici bir rol de oynar

İkramiye verme serbestisi ve sınırları

Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde kararlaştırılmış olmadıkça yahut işverence tek taraflı olarak yapılan devamlı uygulamalar sonucu çalışma koşulu haline gelmedikçe, işveren ikramiyeyi verip vermemekte, dilediği şekilde ya da bazı kayıt ve şartlarla vermekte serbesttir.

Ancak, işveren haklı bir neden bulunmadıkça aynı durumda bulunan işçi grubuna verdiği ikramiyeyi bunların bazısından esirgeyemez.

Komisyon ücreti (Provizyon)

Sosyal sigortalar mevzuatında sözü edilen komisyon ücreti yani provizyon, iş sözleşmesi ile bir işverene bağlı olarak çalışan işçiye yaptığı işin değeri ölçüsünde, genellikle belirli bir yüzdeye göre ödenen paradır.

Ücret ödeme yeri ve şekli

İş Kanununa göre ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir.

Bunlar yabancı para ile kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. 5 veya daha fazla işçisi olan işverenler ücretleri bankada işçi adına açılmış bir hesaba yatırmak zorundadırlar. Ayrıca belirtelim ki, banka aracılığıyla ücret ödeme şeklinin uygulanmasında her dönem ile ilgili olarak işçiye hesap pusulası verilmesi zorunludur.

İşverenin ücret ödenirken işçiye ücret bordrosunu imzalatmış olması hesap pusulası verme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

İş Kanununda, emre muharrer senet (bono), kupon veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesinin yapılamayacağı hükme bağlanmıştır.

Ücret ödeme zamanı

İş Kanununda, ücretin en geç ayda bir ödenmesi gerektiği, ancak bu sürenin toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmeleri ile bir haftaya kadar indirilebileceği ifade edilmektedir.

İş Kanununa göre, iş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaatlerin tam olarak ödenmesi zorunludur.

İşveren işçinin ücretini kanun, toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmesi hükümlerine uygun olarak hesap etmez veya ödemezse, bu durum işçiye iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilme hakkını verir

Ücret hesap pusulası

İş Kanununa göre, işyerinde veya işçinin banka hesabına yapılan her ödemede işveren işçiye bir pusula vermek zorundadır. Ücret hesabım gösterir pusulanın imzalı olması veya işyerinin özel işaretini taşıması şarttır. Hesap pusulasında, ödemenin günü ile ilişkin olduğu dönem, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her türlü eklemelerin ve vergi, sigorta primi avans mahsubu, nafaka, icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.

Ücrete ilişkin zamanaşımı

İş Kanununa göre, ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Zamanaşımı alacağın muaccel olduğu andan itibaren işlemeye başlayacağından, işçinin devamlı çalışması zamanaşımının işlemesini durdurmaz. İş sözleşmesinin sona erip ermemesine bakılmaksızın zamanaşımı süresi her ücret alacağı için ayrı ayrı işleyecek ve hesap olunacaktır. Buna karşılık, yıllık ücretli izin alacağına ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar

Ücretin korunmasına ilişkin yasal düzenlemeler

a)   Ücretin güvencesi

aa) Ücretin bir kısmının haczedilememesi:

İş Kanununa göre, işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ya da temlik olunamaz. Ancak işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hâkim tarafından takdir olunacak miktar bu paraya dâhil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının haklan saklıdır.

bb) Ücretin takas edilememesi veya rehnedilememesi:

İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir. İşçiden henüz takas hakkı doğmadan alınan bir rızanın geçerliliği yoktur. Ayrıca, ücretin dörtte birinden fazlası rehnedilemez. BK göre gelecekteki ücret alacaklarının devredilmesi veya rehnedilmesi de geçersizdir.

cc) İşçi alacaklarının imtiyazlı olması:

İcra ve İflas Kanununda, işverenin iflası halinde, işçilerin, iş ilişkisine dayanan ve iflasın açılmasından önceki bir yıl içinde tahakkuk etmiş ihbar ve kıdem tazminatları dâhil alacakları ile iflas nedeniyle iş ilişkisinin sona ermesi üzerine hak etmiş oldukları ihbar ve kıdem tazminatları Rehinle temin olunan alacaklar ve Devlet alacaklarından sonra birinci sırada gösterilmiş ve bunların tam olarak ödenmesinden sonra arta kalanın diğer alacaklılara ödeneceği hükme bağlanmıştır. Aynı sıralar hacizde de uygulanacağından, ücret alacakları haciz yolu ile takipte birinci sırada yer alacaktır. BK da, işverenin ücret ödeme güçsüzlüğüne düşmesi halinde, işçinin uygun bir süre içinde ücreti güvenceye bağlanmazsa sözleşmeyi sona erdirebileceği düzenlenmiş bulunmaktadır.

dd) İşverenin ödeme güçlüğüne düşmesinde işçinin ücret garanti fonundan yararlanması

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması, iflası veya iflasın ertelenmesi nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan üç aylık ödenmeyen ücret alacaklarını karşılamak amacı ile İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir ücret garanti fonu oluşturulmuştur. İşçinin, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesinden önceki son bir yıl içinde aynı işyerinde çalışmış olması koşulu esas alınarak temel ücret üzerinden ödeme yapılır.

ee) Bazı kamu işlerinde çalışanların ücretlerinin korunması:

İşverenler, alt işverene iş vermeleri halinde, bunların işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini işçinin başvurusu üzerine veya aylık olarak resen kontrol etmekle ve varsa ödenmeyen ücretleri hak edişlerinden keserek işçilerin banka hesabına yatırmakla yükümlüdürler.

b) Ücret kesme cezası

İş Kanununda, işverence toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesinde gösterilmiş olan nedenler dışında işçiye ücret kesme cezası verilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Kanunda, yapılacak ceza kesintilerinin işçiye derhal sebepleriyle birlikte bildirilmesi gerektiği ve bu amaçla yapılacak kesintilerin bir ayda iki gündelikten veya iki günlük kazançtan fazla olamayacağı belirtilerek işverenin ceza verme yetkisinin sınırları çizilmiştir

c) Ücretten indirim yapılamaması

Uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle veya bu kanunun uygulanması sonucuna dayanılarak her ne şekilde olursa olsun ücretin eksiltilemeyeceği ifade edilmektedir.

d) Ücretin gününde ödenmemesi

İş Kanununa göre, ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde zorlayıcı bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş sözleşmeleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

Ayrıca, bu düzenleme yanında işçi, yasal bir seçenek olarak, ücretin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi sebebine dayanarak iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir.

Asgari ücret

aa) Asgari ücret hakkı ve bundan yararlananlar

İş Kanununa göre, iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırlan en geç iki yılda bir belirlenir

bb) Asgari ücret ve aile ihtiyaçları

Asgari Ücret Yönetmeliğine göre, "asgari ücret, işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücrettir

dd) Asgari ücreti saptama yetkisi

Asgari ücretler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığında toplanacak Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından belirlenir. Asgari Ücret Tespit Komisyonu kararları Resmi Gazete'de yayımlanır ve yayımlandığı tarihi izleyen ayın ilk gününden itibaren yürürlüğe girer.

Zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde, zorlayıcı neden işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektiriyorsa veya işyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyacak şekilde ise çalışmayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün yarım ücret ödenir.

İşverenin İşçiyi Koruma Borcu

"İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür”

işveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür

İşçinin kişisel verilerinin korunması

İş Kanununun 75. maddesi de kişisel verilerin saklanmasına ilişkin özel bir hüküm içermektedir. Anılan maddeye göre, "İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtlan saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır. İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kurallarına ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkan bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür".

Eşit Davranma Borcu

İş Kanunun 5. maddesinde ayırımcılık yasağına aykırılığın hukuki yaptırımı da düzenlenmiştir. Buna göre, iş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki esaslara aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarım da talep edebilir